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オープンな組織文化について理解する

「組織文化」は、「組織の個性」と言い換えることができます。人がオフィスに足を踏み入れ、ミーティングに出席し、職場の人たちに会うとき、その文化を体験します。オープンな組織文化も同じです。

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組織文化とは

オープンなコアバリューと原則が、組織のプロセス、コミュニケーション、構造、さらにはテクノロジーを通じて組織の文化に反映され、奨励されるとき、その中核にはオープンな組織文化が存在します。

現在の組織運営では、より階層的な企業文化に基づいて日常業務の運用を行っているリーダーがほとんどです。しかし、トップダウンによる業務運営では、オープンな組織文化をサポートする環境によく見られるコラボレーション、コミュニケーション、およびイノベーションを行うことができません。透明性、包括性、適応性を重視するオープンな組織文化を採用することが、あらゆるレベルで新しいアイデアを生み出すのにどう役立つかについて説明します。

 

オープンな文化の他の定義

概念としてのオープンな文化は、文化的なアーティファクトやリソースへのアクセスを可能にすることに焦点を当てた、より広範な社会的および政治的運動を指す場合もあることに注意する必要があります。たとえば、オープンな文化に賛同する人たちは、クリエイティブ・コモンズ・ライセンスを使用してクリエイティブな作品へのアクセスを容易にしたり、テキストのデジタル化によって新規のユーザーや視覚障害者がアクセスできるようにしたり、文化的なアーティファクトに誰でもアクセスできるようにするインターネットアーカイブなどの機関や過度の著作権保護を抑制する法律に資金を提供したりするような活動を支持するでしょう。

アクセス可能なソースコードに重点を置いたオープンソースを、広い意味でオープンな組織文化づくりの一環だと考える人もいます。同じことがオープンな組織文化にも当てはまります。

組織文化の種類

組織の文化がどのようなものかは、組織構造、ミッションステートメントなどの要因によって異なりますが、どのオープンな環境にも共通する特徴が 1 つあります。それは、組織のすべてのメンバー (組織のリーダーから個々のチームメンバーまで) が、次のようなコアバリューとコア原則を受け入れていることです。強力な文化と従業員のエクスペリエンスの向上に貢献するのは、これらの共通の価値観です。

オープンな職場環境では、組織のリーダーは、部門を超えたコミュニケーションのチャネルを作り、従業員のエンゲージメントを高める方法として包括性を実践し、人材からマーケティング、そしてその間のあらゆる人たちの多様な視点を歓迎し、アイデアが言えるだけでなく、思慮深く考慮される環境を育成します。このような環境では、部門を超えたチームでの作業を通じてコラボレーションし、アイデアを共有したり、他のチームメンバーと建設的なフィードバックを与え合ったり、避けられない変化に適応したりするなど、組織的な行動が見られます。リスクを負うのは普通のことで、従業員はいつも、間違いを恐れずに行動するため、このような組織は多くの点でアジャイルになります。

また、オープンな組織文化とリーダーシップは、チームビルディングと活発な議論によってアイデアを出し合い、課題を克服することを奨励します。組織のリーダーは管理者として、チームワークと共通の組織的価値観に基づいて関係を強化し、よりまとまりのあるコミュニティを構築できるように手本を示します。

得られるものは多いが簡単ではない

オープンな組織文化をサポートする環境で働くことは、組織のあらゆるレベルで従業員に恩恵があります。彼らは役職よりも成果の方が重要だということを理解しているので、ベストなアイデアが勝利し、ベストなプロジェクトが成功します。上司の言うことにただ従うのではなく、関係者の話し合いで意思決定して仕事を進めます。

また、自分の行動には責任を負う一方、仕事の条件を自分で管理し、自分のスキルと興味に最も合うプロジェクトを選択する自由があります。この健全な文化のバランスにより、従業員は最高の仕事をすることができます。

オープンな組織文化を育むことで得られるものは多いですが、多くの組織、特に現在の文化を変えることに抵抗がある組織にとって、その実践は簡単なことではありません。組織文化は管理的な立場にいる人の影響を色濃く受けるからです。オープンな組織文化を繁栄させるためには、組織のリーダーが率先して自身の習慣を一部見直すか、あるいは組織の価値観や職場の文化を完全に変えることも必要になる場合があります。

この文化の変化を始動させ、オープンな組織文化を築き上げていくためには、リーダーがコミュニケーションの壁を取り払う必要があります。また、部下の支配者ではなくメンターとして行動し、リーダーのあり方に対する考え方を改めなくてはなりません。ビジネス目標や最終決定についてトップダウンの意思決定を行うのはやめて、アイデアを共有し、組織のすべてのメンバーから意見を求めるようになる必要があります。

また、組織のリーダーは、オープンで透明性がなければなりません。そうすることで、情報やアイデアを自由に交換できる環境が促進されます。そして、ミスを犯したらそれを隠さず、(部下のせいにしたり責任を押し付けるのではなく) 自分の責任で処理しなければなりません。そうすれば、部下もミスを怖がることなく行動できるようになります。

この種の文化的変化は一夜にして起こるものではありません。組織の変化を可能にする新しい考え方やプロセスを取り入れ、それを自分のものとするには時間がかかります。オープンな意思決定フレームワークの作成から運用のスケーリングに至るまで、検討すべきオープンな業務管理の実践方法は山のようにあります。しかし、実践は可能です。

組織のリーダーは、オープンな組織文化を象徴する価値観や原則を受け入れることで、自分の部下の知識をより有効に活用し、新しく、創造的な方法で顧客やベンダーとコラボレーションできるようになり、すべての人のためにより強力な成果を生み出すことができます。

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