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トピック

オープンな組織文化について理解する

今日の組織運営では、階層構造に基づいて日常業務の運用を行っているリーダーがほとんどです。しかし、トップダウンによる業務運営では、オープンな組織文化をサポートする環境によく見られるコラボレーション、コミュニケーション、およびイノベーションを行うことができません。透明性、包括性、適応性を重視するオープンな組織文化を採用することが、あらゆるレベルで新しいアイデアを生み出すのにどう役立つかについて説明します。

「オープンな組織文化」とは

「組織文化」は、「組織の個性」と言い換えることができます。人がオフィスに足を踏み入れ、ミーティングに出席し、職場の人たちに会うとき、その文化を体験します。オープンな組織文化も同じです。オープンな組織文化とは、オープンな価値観とオープンな原則が、組織のプロセス、コミュニケーション、構造、さらにはテクノロジーにも反映され、奨励される文化です。オープンな組織文化の多くの要素は、活発な活動を行っているオープンソース・コミュニティの中に見出すことができます。

オープンな文化のその他の定義

概念としてのオープンな文化は、文化的なアーティファクトやリソースへのアクセスを可能にすることに焦点を当てた、より広範な社会的および政治的運動を指す場合もあります。たとえば、オープンな文化に賛同する人たちは、クリエイティブ・コモンズ・ライセンスを使用してクリエイティブな作品へのアクセスを容易にしたり、テキストのデジタル化によって新規のユーザーや視覚障害者がアクセスできるようにしたり、文化的なアーティファクトに誰でもアクセスできるようにするインターネットアーカイブなどの機関や過度の著作権保護を抑制する法律に資金を提供したりするような活動を支持するでしょう。アクセス可能なソースコードに重点を置いたオープンソースを、広い意味でオープンな組織文化づくりの一環だと考える人もいます。同じことがオープンな組織文化にも当てはまります。

オープンな組織文化はどのようなものか

オープンな組織文化がどのようなものかは組織によって異なりますが、どのオープンな環境にも共通する特徴があります。それは、組織のすべてのメンバー (リーダーから個々のコントリビューターまで) が、次のようなコアバリューとコア原則を受け入れていることです。

彼らは包括性を実践して、部門を超えたコミュニケーションのチャネルを作り、多様な視点を歓迎し、アイデアが言えるだけでなく思慮深く考慮される環境を育成します。職能上の枠を超えたチーム同士のコラボレーションによってアイデアを共有し、建設的なフィードバックを互いにやり取りして、より良い結果を生み出そうとします。また、リスクを負い、避けられない変化に適応し、ミスをすることを恐れないため、多くの点でアジリティを高めます。

オープンな組織文化をサポートする組織は、アイデアや課題に取り組むための活発な議論を奨励し、関係を強化してよりまとまりのあるコミュニティを構築するのに役立つ実例に基づいた管理を行います。また、魅力と革新性を高めるために知識を共有および構築し、透明性を生かして従業員をやる気にさせて力づけます。

得られるものは多いが簡単ではない

オープンな組織文化をサポートする環境で働くことは、組織のあらゆるレベルで従業員に恩恵があります。彼らは役職よりも成果の方が重要だということを理解しているので、ベストなアイデアが勝利し、ベストなプロジェクトが成功します。上司の言うことにただ従うのではなく、関係者の話し合いで意思決定して仕事を進めます。また、自分の行動には責任を負う一方、仕事の条件を自分で管理し、自分のスキルと興味に最も合うプロジェクトを選択する自由があります。このバランスにより、従業員は最高の仕事をすることができます。

オープンな組織文化を育むことで得られるものは多いですが、多くの組織にとって、その実践は簡単なことではありません。組織文化は管理的な立場にいる人の影響を色濃く受けるからです。オープンな組織文化を繁栄させるためには、リーダーが率先して自身の習慣を一部見直すことが必要になる場合もあります。 

オープンな組織文化を築き上げていくためには、リーダーがコミュニケーションの壁を取り払う必要があります。また、部下の支配者ではなくメンターとして行動し、リーダーのあり方に対する考え方を改めなくてはなりません。つまり、上が決めたことを下の者に実行させるという方法から、アイデアを共有して意見を求めるというやり方にシフトしなければなりません。また、業務はオープンかつ透明性のある方法で進める必要があります。そうすることで、情報やアイデアを自由に交換できる環境が促進されます。そして、ミスを犯したらそれを隠さず、(部下のせいにしたり責任を押し付けるのではなく) 自分の責任で処理しなければなりません。そうすれば、部下もミスを怖がることなく行動できるようになります。

このような組織変革は一夜にして起こるものではありません。新しい考え方やプロセスを取り入れ、それを自分のものとするには時間がかかります。オープンな意思決定フレームワークの作成から運用のスケーリングに至るまで、検討すべきオープンな業務管理の実践方法は山のようにあります。しかし、実践は可能です。リーダーは、オープンな組織文化を象徴する価値観や原則を受け入れることで、自分の部下の知識をより有効に活用し、新しく、創造的な方法で顧客やベンダーとコラボレーションできるようになり、すべての人のためにより強力な成果を生み出すことができます。

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